BAG: Freiwillige Lohnerhöhung nicht nur für neue Arbeitsverträge!
Ein Arbeitgeber darf eine freiwillige Lohnerhöhung nicht pauschal nur denjenigen Beschäftigten gewähren, die einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben haben. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Eine Arbeitnehmerin war seit 2015 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt und erhielt bis Ende 2022 einen bestimmten Grundlohn. Der Arbeitgeber bot im Februar 2022 allen Beschäftigten einen neuen, einheitlichen Arbeitsvertrag an – mit einer um vier Prozent höheren Grundvergütung. Die Arbeitnehmerin wollte den neuen Vertrag nicht unterschreiben und blieb bei ihrem alten Vertrag mit dem bisherigen Lohn. Zum 1. Januar 2023 erhöhte der Arbeitgeber den Grundlohn nochmals um fünf Prozent – aber nur für Mitarbeitende, die den neuen Vertrag abgeschlossen hatten. Die Arbeitnehmerin war zu diesem Zeitpunkt krank und erhielt ihre Entgeltfortzahlung auf Basis des alten, niedrigeren Grundlohns. Sie verlangte vor dem Arbeitsgericht die Differenz auf Basis des um fünf Prozent erhöhten Grundlohns. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht entschieden im Sinne des Arbeitgebers.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab hingegen der Arbeitnehmerin Recht und sprach ihr die Nachzahlung zu (Urteil vom 26. November 2025, Aktenzeichen 5 AZR 239/24). Das BAG entschied auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Danach darf ein Arbeitgeber Mitarbeitende oder Gruppen von Mitarbeitenden, die sich in vergleichbarer Lage befinden, nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandeln. Das gilt auch für freiwillige Leistungen wie eine Lohnerhöhung, wenn sie nach einem erkennbaren, allgemeingültigen Prinzip gewährt wird.
Entscheidend war hier, dass die Lohnerhöhung als allgemeine Maßnahme angeordnet wurde und nicht an eine rechtliche Verpflichtung gebunden war. Zwar hatte der Arbeitgeber vorgebracht, mit der höheren Vergütung einen Anreiz zur Vereinheitlichung der Verträge schaffen zu wollen. Das BAG sah dies jedoch nicht als legitimen Zweck an, der eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigt, weil diejenigen Mitarbeitenden, die den neuen Vertrag bereits unterschrieben hatten, praktisch keinen Beitrag mehr zur Vertragsvereinheitlichung leisten konnten. Eine Belohnung für die einmalige Entscheidung für einen neuen Vertrag rechtfertige nicht, andere Mitarbeitende dauerhaft von einem höheren Grundlohn auszuschließen.
VAA-Praxistipp:
Wenn ein Arbeitgeber eine Lohnerhöhung oder eine andere freiwillige Leistungen gewährt, sollten Mitarbeitende prüfen, ob sie – auch bei abweichenden Vertragsformen – in vergleichbarer Lage sind wie diejenigen, die von der Maßnahme profitieren. Angebote, die an den Abschluss neuer Verträge gekoppelt sind, können unter den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz fallen. Ohne sachlichen Grund darf der Arbeitgeber Leistungen nicht willkürlich bestimmten Gruppen vorenthalten.
