Sachgrundlose Befristung: Verkürzung erfordert Sachgrund

Soll die Laufzeit eines bestehenden sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses verkürzt werden, bedarf dies eines sachlichen Grundes. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab in seinem Urteil dem Arbeitnehmer recht (Urteil vom 14. Dezember 2016, Aktenzeichen: 7 AZR 49/15). Zwar sei durch die vereinbarte Vertragslaufzeit vom 15. Juli 2012 bis zum 31. Juli 2013 die zulässige zweijährige Höchstbefristungsdauer nicht überschritten worden. Die Änderungsvereinbarung sei aber als neuer befristeter Arbeitsvertrag zu bewerten. Weil bereits ein sachgrundlos befristetes Vertragsverhältnis bestanden hatte, konnte nicht wirksam ein neues sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen werden. Der neue befristete Vertrag hätte aus Sicht des BAG also nur mit einem Sachgrund wirksam sein können.

Die BAG-Richter betonten, dass die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen einerseits dem Arbeitgeber die flexible Reaktion auf eine schwankende Auftragslage oder wechselnde Marktbedingungen ermöglichen soll, andererseits aber auch für den Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein soll. Weil dieses Ziel durch die Verkürzung eines befristeten Arbeitsvertrags nicht erreicht werde, sei sie nicht von der Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung des § 14 Absatz 2 TzBfG abgedeckt.

VAA-Praxistipp

Das BAG hat mit seinem Urteil klargestellt, dass eine nachträgliche Verkürzung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses nicht ohne Sachgrund möglich ist. Zudem werden sich im Befristungsrecht voraussichtlich in nächster Zeit Änderungen der rechtlichen Rahmenbedingungen ergeben: Die Große Koalition hat in ihrem Koalitionsvertrag unter anderem die Absicht bekundet, die maximale Dauer der sachgrundlosen Befristung von 24 auf 18 Monate zu verkürzen und nur noch eine statt – wie bisher – drei Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums zuzulassen.

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